Solo cuatro de cada diez profesionales identifican políticas LGTBQI+ en su empresa y apenas un 30,2% señala la existencia de un plan estructurado
Combinar medidas de inclusión eleva del 8,5% al 46,5% el impacto de la formación en selección y promoción sobre la sensación de seguridad
Las medidas combinadas alcanzan un impacto de hasta el 40,2% en la reducción de la discriminación en los procesos
A pesar del avance normativo en materia de diversidad en España, la implantación de políticas LGTBQI+ en las empresas sigue siendo limitada y desigual. Sin embargo, allí donde existen, su impacto aumenta significativamente cuando distintas medidas se combinan, frente a su aplicación de forma aislada. Así se desprende de los datos extraídos del anexo “Más allá de la norma: el impacto real de las políticas LGTBQI+ en las organizaciones” derivado de la cuarta edición de Diversity at Work, el estudio impulsado por ManpowerGroup en colaboración con la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), que analiza la situación del colectivo en el empleo y el impacto real de las políticas de diversidad.
Según este análisis, basado en la percepción de profesionales en activo, solo el 40,1% afirma que su empresa cuenta con políticas vinculadas al colectivo LGTBQI+, mientras que apenas un 30,2% identifica la existencia de un plan formal estructurado.
El análisis muestra que el desarrollo de las políticas de diversidad continúa siendo desigual y en gran medida condicionado por las exigencias regulatorias. Las iniciativas se concentran principalmente en aquellos ámbitos donde existe una mayor obligación legal, como el género o la discapacidad, mientras que otras dimensiones presentan un menor grado de desarrollo.
Además, el tamaño de la empresa se consolida como un factor determinante. Las compañías de mayor tamaño, sujetas a mayores exigencias normativas, concentran los niveles más elevados de implantación, mientras que las micro y pequeñas empresas muestran un recorrido aún significativo en este ámbito.
Más allá de la implantación, el análisis revela un desafío estructural: la falta de integración estratégica de la diversidad. Solo el 24,79% de los profesionales señala que la diversidad forma parte de la estrategia corporativa de su empresa y cuenta con objetivos definidos, mientras que una parte relevante identifica acciones puntuales o un abordaje reactivo ante situaciones concretas.
Esta falta de integración tiene un reflejo directo en la experiencia interna: únicamente el 33,76% de los profesionales considera que las políticas se aplican de forma efectiva en el día a día, y cerca de la mitad reconoce no tener visibilidad sobre su implementación.
El efecto multiplicador de combinar distintas políticas
Uno de los principales hallazgos del análisis es que el impacto de las medidas de diversidad LGTBQI+ aumenta significativamente cuando se combinan con otras iniciativas, frente a su aplicación de forma aislada. Este efecto se observa en las distintas variables analizadas, desde la sensación de seguridad y la visibilidad hasta la discriminación en los procesos y las actitudes inadecuadas.
El impacto es especialmente significativo en la sensación de seguridad. Por ejemplo, la formación a responsables de los procesos de selección y promoción profesional registra un impacto del 8,5% cuando se aplica de forma aislada, que se eleva hasta el 46,5% cuando se combina con otras medidas, multiplicando por más de cinco su efecto.
El mismo patrón se observa en otros ámbitos. Las medidas combinadas alcanzan un impacto de hasta el 40,2% en la reducción de la discriminación en los procesos analizados, frente al 9,5% registrado de forma aislada. Los resultados muestran así que el impacto no depende únicamente de disponer de iniciativas de diversidad, sino de su combinación y coherencia dentro de la organización.
“Los datos muestran que el impacto de las políticas de diversidad no es lineal: se multiplica cuando se combinan y, sobre todo, cuando cuentan con el impulso del liderazgo. No basta con poner en marcha iniciativas aisladas; es el compromiso visible y sostenido desde la dirección lo que permite integrarlas en la cultura de la organización y trasladarlas a la experiencia real de las personas. Ahí es donde la diversidad deja de ser una intención y se convierte en una ventaja competitiva con efectos tangibles”, explica Vicenç Álvaro, director de Marketing y responsable de la Estrategia de Candidato de ManpowerGroup España.
Por su parte, Óscar Muñoz, codirector general de REDI, destaca que “la pregunta ya no es si las empresas deben apostar por la inclusión, sino cómo hacerlo con impacto real. Los datos muestran que las políticas LGBTI mejoran la experiencia de las personas y fortalecen la organización cuando forman parte de una estrategia coherente. En REDI trabajamos para ayudar a las empresas a construir y mantener ese compromiso a largo plazo”.
Estos resultados refuerzan una idea clave: la diversidad ha dejado de ser una cuestión exclusivamente reputacional o normativa para consolidarse como una palanca estratégica en la gestión del talento. El reto no pasa únicamente por implantar medidas de inclusión, sino por articularlas de forma coherente para maximizar su impacto en la experiencia de las personas.
En un contexto de desajuste de talento y transformación del mercado laboral, la capacidad de generar entornos inclusivos se convierte en un factor relevante para atraer, fidelizar y desarrollar talento diverso.