La ocultación de la identidad sigue siendo una realidad en el acceso al empleo para el colectivo LGTBQI+. Según la 4ª edición del estudio Diversity at Work, elaborado por ManpowerGroup y la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), el 77,8% de las personas afirma no mostrarse abiertamente en las entrevistas de trabajo. Esto sucede en un contexto en el que más de un tercio (38,1%) declara haber sufrido experiencias negativas o discriminación durante los procesos de selección.
La nueva edición, presentada en Casa CUPRA Raval, analiza la situación del colectivo LGTBQI+ en el empleo en un momento de transformación acelerada del mercado laboral, caracterizado por un fuerte desajuste de talento, cambios regulatorios relevantes y un clima social y político polarizado. En este escenario, las políticas de diversidad han pasado de ocupar un espacio aspiracional a consolidarse como un factor estratégico vinculado a la sostenibilidad, la competitividad y la capacidad de atracción y fidelización del talento.
La edición de 2026 llega, además, en un periodo de especial tensión para estas políticas. Tras un 2025 marcado por un retroceso en la visibilidad pública de las políticas de diversidad -lo que ManpowerGroup denominó “efecto 2025”-, los datos de esta edición apuntan a una recuperación progresiva de la percepción de avance, aunque todavía frágil y desigual. Tras el mínimo registrado en 2025 (23%), la percepción sobre el avance de la inclusión del colectivo se sitúa actualmente en el 45%. Este repunte supone una recuperación significativa, aunque no alcanza los niveles de 2024, cuando el indicador se situaba en el 53%. La evolución observada refleja una tendencia de mejora progresiva, pero también pone de manifiesto la fragilidad de los avances cuando el contexto se vuelve adverso.
En este contexto de recuperación de la percepción, las empresas refuerzan su compromiso con la diversidad y la inclusión, impulsadas no solo por el marco normativo, sino también por la constatación de su impacto positivo en el compromiso profesional y en los resultados organizativos. De media, las políticas de diversidad obtienen una valoración de 3,97 sobre 5 en su influencia sobre el nivel de compromiso del conjunto de las personas profesionales. Este impacto es aún mayor entre las personas del colectivo LGTBIQ+ con una puntuación de 4,1, y alcanza su nivel máximo entre los perfiles de Recursos Humanos, con un 4,5 sobre 5.
“En un entorno de desajuste de talento como el actual, las empresas ya no pueden permitirse dejar a nadie fuera. La diversidad debe ser una bandera clara, no solo porque responde a principios fundamentales, sino porque es una palanca decisiva para acceder a todo el talento disponible, impulsar la innovación y fortalecer la competitividad. Cuando las organizaciones crean espacios donde todas las personas están representadas y pueden desarrollarse desde la autenticidad, el impacto es tangible: aumenta el compromiso, mejora la productividad y se refuerza la capacidad de adaptación en un entorno cada vez más exigente y cambiante”, explica Vicenç Álvaro, director de Marketing y responsable de la Estrategia de Candidato de ManpowerGroup España.
Durante el evento de presentación del informe se ha celebrado una mesa redonda liderada por Camila Matos, técnica senior de Diversidad e Inclusión LGBTI en REDI, en la que han participado Thais Pardo, Learning Advisor de Allianz; Juan Cuenca, abogado y socio de RocaJunyent, y Natalia Rincón, Diversity & Inclusion Specialist en SEAT. Esta mesa ha versado sobre la relevancia que las políticas integradoras tienen para las compañías.
Camila Matos, afirma: “España se sitúa entre los países europeos con un mayor reconocimiento normativo de los derechos de las personas LGBTI, fruto de una evolución social y legislativa sostenida que tiene en la Ley 4/2023 un hito clave. No obstante, estos indicadores no siempre reflejan la realidad social ni la experiencia cotidiana de las personas en los entornos laborales. En este sentido, los datos del estudio Diversity at Work evidencian que persisten brechas y riesgos de desigualdad en ámbitos clave como la selección, la promoción y el desarrollo profesional de las personas LGBTI. Ante este escenario, resulta imprescindible que las empresas desarrollen acciones enmarcadas en una estrategia que incorpore sensibilización, gestión de talento y promueva una cultura corporativa inclusiva, con líderes que respalden el compromiso y que sean movilizadores para asegurar espacios seguros e inclusivos para todas las personas; coherente con la normativa vigente, pero también más allá, con los avances sociales y la representación de la diversidad y riqueza de nuestra cultura”.
El encargado de clausurar el acto ha sido Javier Rodríguez, Comisionado de Políticas de Infancia, Adolescencia, Juventud y LGTBI del Ayuntamiento de Barcelona: “tenemos que seguir trasladando un mensaje clave: apostar por la diversidad es apostar por el talento. Las empresas no serían nada sin su capital humano y es fundamental que cada profesional se sienta partícipe de este proyecto" afirma Rodríguez. "Desde mi propia experiencia, cuando yo ejercía la abogacía sentía que no podía ser yo. Hoy, ese mismo despacho forma parte de REDI y el mensaje que intento transmitir a todos los trabajadores es la importancia que tiene para todos promover una cultura de inclusión y diversidad. Por eso, quiero agradecer a ManpowerGroup y a REDI por aportar datos de gran valor y contar historias que hasta hace poco pasaban desapercibidas."
El valor de la seguridad
La percepción de seguridad y apoyo muestra avances: el 63% de las personas considera que su empresa es un lugar seguro para el colectivo LGTBQI+ frente al 57% registrado en 2025, y la valoración media de apertura de las empresas al colectivo alcanza un 4,3 sobre 5, mejorando de forma sensible respecto al ejercicio anterior (3,9 sobre 5).
Sin embargo, estos avances conviven con brechas relevantes. Solo el 38% de las personas trabajadoras considera que su organización apoya públicamente al colectivo LGTBQI+, un dato que ha descendido respecto a 2024 cuando alcanzaba el 49%. Esto refleja la necesidad de reforzar la coherencia entre las políticas de inclusión, su aplicación práctica y la comunicación externa.
El impacto del liderazgo visible
Diversity at Work 2026 identifica un factor diferencial con un impacto claro y medible en el avance de la inclusión: el liderazgo visible. Los datos evidencian que la presencia de personas LGTBQI+ en posiciones de responsabilidad actúa como un auténtico acelerador del cambio. En las organizaciones donde existen referentes visibles, el conocimiento y la sensibilización sobre la realidad del colectivo aumentan un 24%, la visibilidad interna crece un 16% y las experiencias de discriminación en el desarrollo profesional se reducen en un 22%.
El liderazgo visible impulsa, además, el despliegue de políticas de forma más rápida y efectiva, con incrementos del 40% en igualdad y del 50% en diversidad, así como una mejora del 50% en la aplicación real de estas medidas. El impacto se extiende también al reconocimiento y al apoyo público: en estas organizaciones, el reconocimiento interno del colectivo aumenta un 70%, el apoyo público crece un 59% y la sensación de seguridad de las personas LGTBIQ+ se incrementa en un 35%, incluso en ausencia de otras iniciativas adicionales.
“La inclusión no avanza con gestos simbólicos ni con declaraciones bienintencionadas. Avanza cuando el liderazgo asume su responsabilidad y se posiciona de forma clara, explícita y visible. Para las personas LGTBQI+ en posiciones de responsabilidad, la visibilidad no es solo una opción personal: es una palanca de impacto colectivo. Cuando quienes lideran se muestran, generan entornos más seguros, reducen la discriminación y envían un mensaje inequívoco a toda la organización: aquí nadie tiene que ocultarse para poder crecer. Los datos lo confirman: liderar desde la visibilidad no es un acto aspiracional, es una responsabilidad pues tiene efectos reales sobre la cultura, la seguridad y el desempeño de las personas”, señala Vicenç Álvaro.
No obstante, el estudio subraya que la visibilidad, por sí sola, no resulta suficiente. Su impacto se multiplica cuando va acompañada de planes de diversidad con medidas concretas, coherentes y sostenidas en el tiempo, capaces de trasladar el compromiso estratégico a la experiencia cotidiana de las personas.
Retos del colectivo trans
A pesar de los avances registrados en los últimos años, los resultados del estudio evidencian que la inclusión del colectivo LGTBQI+ en el entorno laboral sigue enfrentándose a importantes desafíos. Persisten las barreras relacionadas con la sensibilización, la seguridad y la equidad que continúan condicionando la experiencia profesional de muchas personas. La falta de conocimiento sobre la realidad del colectivo entre quienes no forman parte de él limita la empatía y favorece la aparición de comportamientos no inclusivos, incluso en organizaciones que cuentan con políticas de diversidad.
Los comportamientos no inclusivos siguen siendo una realidad en el ámbito laboral. El 75,2% de las personas LGTBQI+ afirma haber sido testigo de este tipo de conductas en su entorno de trabajo y el 34,8% declara haber sufrido discriminación en alguna ocasión. Entre las situaciones más frecuentes destacan las bromas o chistes (89,1%), los rumores (42,2%) y los insultos (11,1%). Además, en el 45,1% de los casos estas conductas proceden de personas en posiciones de liderazgo, lo que remarca la importancia del ejemplo y la sensibilización en todos los niveles de la organización.
Las desigualdades se acentúan especialmente en el caso de las personas trans, que continúan siendo el grupo más expuesto a la discriminación laboral. El 62% afirma haber sufrido discriminación durante procesos de selección; el 50% haber sido víctima de agresiones verbales o físicas en el trabajo, y el 67,7% considera que su identidad de género ha dificultado su desarrollo y progreso profesional. Estos datos reflejan la persistencia de barreras estructurales que afectan al acceso al empleo, la permanencia en las organizaciones y las oportunidades de crecimiento, poniendo de manifiesto la necesidad de seguir impulsando medidas que garanticen entornos laborales más seguros, equitativos e inclusivos para todas las personas.
En un mercado laboral marcado por el desajuste de talento, Diversity at Work 2026 concluye que integrar la diversidad como eje estructural ya no es una cuestión reputacional, sino una decisión estratégica clave para construir organizaciones más innovadoras, productivas, seguras y sostenibles.