Cuatro de cada diez personas LGTBIQ+ han dejado o se han planteado dejar su empleo tras ser testigos de prácticas discriminatorias, una realidad que evidencia que, pese a los avances registrados en los últimos años, la inclusión sigue siendo un reto crítico en el entorno laboral español. En un contexto especialmente complejo, marcado por tensiones sociales, políticas y organizativas, la experiencia profesional del colectivo continúa viéndose condicionada por la falta de entornos plenamente seguros e inclusivos.
Así lo pone de relieve Diversity at Work 2026, el estudio impulsado por ManpowerGroup, que alcanza su cuarta edición con la incorporación de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI, ampliando el alcance y la profundidad del análisis sobre la situación del colectivo en el empleo y el impacto real de las políticas de diversidad en la vinculación y fidelización del talento.
Esta nueva edición, presentada en Cupra City Garage Madrid, analiza la situación del colectivo LGTBIQ+ en el empleo en un momento de transformación acelerada del mercado laboral, caracterizado por un fuerte desajuste de talento, cambios regulatorios relevantes y un clima social y político polarizado. En este escenario, las políticas de diversidad han pasado de ocupar un espacio aspiracional a consolidarse como un factor estratégico vinculado a la sostenibilidad, la competitividad y la capacidad de atracción y fidelización del talento.
La edición de 2026 llega, además, tras un periodo de especial tensión para estas políticas. Tras un 2025 marcado por un retroceso en la visibilidad pública de las políticas de diversidad -lo que ManpowerGroup denominó “efecto 2025”-, los datos de esta edición apuntan a una recuperación progresiva de la percepción de avance, aunque todavía frágil y desigual. Tras el mínimo registrado en 2025 (23%), la percepción sobre el avance de la inclusión del colectivo se sitúa actualmente en el 45%. Este repunte supone una recuperación significativa, aunque no alcanza los niveles de 2024, cuando el indicador se situaba en el 53%. La evolución observada refleja una tendencia de mejora progresiva, pero también pone de manifiesto la fragilidad de los avances cuando el contexto se vuelve adverso.
En este contexto de recuperación de la percepción, las empresas refuerzan su compromiso con la diversidad y la inclusión, impulsadas no solo por el marco normativo, sino también por la constatación de su impacto positivo en el compromiso profesional y en los resultados organizativos. De media, las políticas de diversidad obtienen una valoración de 3,97 sobre 5 en su influencia sobre el nivel de compromiso del conjunto de las personas profesionales. Este impacto es aún mayor entre las personas del colectivo LGTBIQ+ con una puntuación de 4,1, y alcanza su nivel máximo entre los perfiles de Recursos Humanos, con un 4,5 sobre 5.
“En un contexto de desajuste de talento como el actual, las empresas ya no pueden permitirse dejar a nadie fuera. La diversidad debe ser una bandera clara, no solo porque responde a principios fundamentales, sino porque es una palanca decisiva para acceder a todo el talento disponible, impulsar la innovación y fortalecer la competitividad. Cuando las organizaciones crean espacios donde todas las personas están representadas y pueden desarrollarse desde la autenticidad, el impacto es tangible: aumenta el compromiso, mejora la productividad y se refuerza la capacidad de adaptación en un entorno cada vez más exigente y cambiante”, explica Vicenç Álvaro, director de Marketing y responsable de la Estrategia de Candidato de ManpowerGroup España.
Por su parte, Óscar Muñoz, codirector general de REDI, ha declarado: "España lidera hoy el mapa de derechos de las personas LGBTI en Europa, fruto de una evolución normativa y social sostenida, pero este liderazgo convive con un contexto global profundamente desigual y con riesgo de retrocesos. Con sus más de 320 empresas asociadas, que impactan a más de un millón de personas profesionales, REDI ha contribuido desde 2018 a mejorar en casi diez puntos la visibilidad de las personas LGTBI en el entorno laboral. Es un avance relevante, pero también evidencia un límite claro: una de cada dos personas LGTBI aún no se siente plenamente segura para mostrarse visible en su trabajo. Persisten, además, brechas significativas y riesgos de desigualdad en ámbitos clave como los procesos de selección y el desarrollo profesional. Este estudio pone de manifiesto el papel de las empresas como agentes de cambio y su responsabilidad de generar entornos laborales seguros y alineados con los avances sociales y legales, donde se subraya la importancia de contar con un liderazgo sensibilizado, referentes visibles, y con planes de diversidad estructurados que trasladen el compromiso a la experiencia real de las personas”.
Durante el evento de presentación del informe se ha celebrado una mesa de debate liderada por Óscar Muñoz, codirector de REDI; y en la que han participado Cristina Gabriel, responsable global de DEI de BBVA; María Lorenzo, Customer Success Manager Global Accounts de LinkedIn; y Jorge Íniguez Villanueva, secretario general de ONCE. Esta mesa ha versado sobre la relevancia que las política integradoras tiene para las compañías.
El encargado de clausurar el acto ha sido Julio del Valle, director general para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas LGTBIQ+: “existe un ánimo muy positivo en la sociedad, pero los datos del colectivo aún no están totalmente integrados en las empresas” afirmaba. “Tenemos la suerte de que España ha sido reconocida recientemente como el mejor país europeo en cuanto a los derechos y libertades del colectivo LGTBIQ+, y esto es gracias a todas las personas que día a día se implican con nuestro colectivo en su vida personal, sus puestos de trabajo y a través de un diálogo social”.
El valor de la diversidad
Los resultados de esta edición evidencian el impacto de la diversidad en el desempeño empresarial. Siete de cada diez personas consideran que los entornos diversos son más innovadores y productivos, una opinión que se refuerza de forma especialmente significativa entre quienes ocupan posiciones de liderazgo, donde supera los nueve de cada diez. En el plano individual, el 53% de las personas LGTBIQ+ afirma ser más productiva tras visibilizar su identidad en el trabajo, lo que refuerza la relación entre inclusión, autenticidad y rendimiento profesional.
Al mismo tiempo, la percepción de seguridad y apoyo muestra avances: el 63% de las personas considera que su empresa es un lugar seguro para el colectivo LGTBIQ+ frente al 57% registrado en 2025, y la valoración media de apertura de las empresas al colectivo alcanza un 4,3 sobre 5, mejorando de forma sensible respecto al ejercicio anterior (3,9 sobre 5). Este contexto de mayor confianza se refleja también en que el 65% de las personas LGTBIQ+ comparte su identidad de género u orientación sexual en su entorno laboral más cercano, si bien el dato sugiere que la visibilidad aún no es plenamente universal.
Sin embargo, estos avances conviven con brechas relevantes. Solo el 38% de las personas de la organización percibe que su empresa apoya públicamente al colectivo LGTBIQ+, un dato que ha descendido respecto a 2024 cuando alcanzaba el 49%.
El impacto del liderazgo visible
Diversity at Work 2026 identifica un factor diferencial con un impacto claro y medible en el avance de la inclusión: el liderazgo visible. Los datos evidencian que la presencia de personas LGTBIQ+ en posiciones de responsabilidad actúa como un auténtico acelerador del cambio. En las organizaciones donde existen referentes visibles, el conocimiento y la sensibilización sobre la realidad del colectivo aumentan un 24%, la visibilidad interna crece un 16% y las experiencias de discriminación en el desarrollo profesional se reducen en un 22%.
El liderazgo visible impulsa, además, el despliegue de políticas de forma más rápida y efectiva, con incrementos del 40% en igualdad y del 50% en diversidad, así como una mejora del 50% en la aplicación real de estas medidas. El impacto se extiende también al reconocimiento y al apoyo público: en estas organizaciones, el reconocimiento interno del colectivo aumenta un 70%, el apoyo público crece un 59% y la sensación de seguridad de las personas LGTBIQ+ se incrementa en un 35%, incluso en ausencia de otras iniciativas adicionales.
“La inclusión no avanza con gestos simbólicos ni con declaraciones bienintencionadas. Avanza cuando el liderazgo asume su responsabilidad y se posiciona de forma clara, explícita y visible. Para las personas LGTBIQ+ en posiciones de responsabilidad, la visibilidad no es solo una opción personal: es una palanca de impacto colectivo. Cuando quienes lideran se muestran, generan entornos más seguros, reducen la discriminación y envían un mensaje inequívoco a toda la organización: aquí nadie tiene que ocultarse para poder crecer. Los datos lo confirman: liderar desde la visibilidad no es un acto aspiracional, es una obligación con efectos reales sobre la cultura, la seguridad y el desempeño de las personas”, señala Vicenç Álvaro.
No obstante, el estudio subraya que la visibilidad, por sí sola, no resulta suficiente. Su impacto se multiplica cuando va acompañada de planes de diversidad con medidas concretas, coherentes y sostenidas en el tiempo, capaces de trasladar el compromiso estratégico a la experiencia cotidiana de las personas. En un mercado laboral marcado por el desajuste de talento, Diversity at Work 2026 concluye que integrar la diversidad como eje estructural ya no es una cuestión reputacional, sino una decisión estratégica clave para construir organizaciones más innovadoras, productivas, seguras y sostenibles.